COMITATO DI SETTORE DEL COMPARTO UNIVERSITA’
Atto di indirizzo per il CCNL – Università,
quadriennio normativo 2006 – 2009, biennio
economico 2006/2007
Ai sensi
dell’articolo 47, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, viene emanato il presente
atto di indirizzo per il rinnovo del CCNL relativo al quadriennio
normativo 2006 – 2009 e al biennio
economico 2006 –
Pertanto, per quanto
non previsto dal presente atto di indirizzo, si richiama il citato documento.
1. Premessa.
Nelle trattative l'ARAN
è invitato ad attenersi a quanto stabilito nel "Documento sulle linee
generali e sulle priorità
dei rinnovi contrattuali 2006 – 2009", in attuazione agli indirizzi
contenuti nel "Memorandum d’intesa
sul lavoro pubblico e riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche"del
18 gennaio 2007, nonché a quanto
previsto nell’Intesa "Per una nuova qualità dei servizi e delle funzioni
pubbliche", sottoscritta il
6.4.2007 e nell’ "Intesa per un’azione pubblica a sostegno della
conoscenza" del 27 .6.2007.
L’ARAN informerà
costantemente la CRUI, Comitato di settore per il comparto Università, ai sensi
del citato art.
47,c. 2 del d.lgs n.165/2001,
sullo svolgimento delle trattative.
L’ARAN eviterà di
regola, salvo oggettive necessità incorse nell’ambito del negoziato ovvero in
relazione alle
peculiari esigenze che potrebbero intervenire in forza di leggi o provvedimenti
normativi successivi, di rinviare a sessioni negoziali successive la
definizione di istituti contrattuali.
L’ARAN, sul fronte redazionale,
curerà la predisposizione di un unico testo contrattuale che disciplini tutti gli istituti in modo
organico e sistematico evitando il rinvio a disposizioni di contratti
precedenti e richiami a leggi o a
regolamenti che costringano il lettore alla ricerca dei testi citati.
L’ARAN curerà altresì
che linguaggio e i termini utilizzati siano semplici e comprensibili,
intervenendo sull’omogeneità
terminologica e evitando per quanto possibile l’uso di termini tecnici
Sarebbe infine
auspicabile che si provvedesse all’omogeneizzazione dei diversi criteri di
classificazione professionale
adottati nei vari comparti, con riguardo, in particolare, alle categorie
utilizzate nel comparto universitario
(B,C, D, EP) anche al fine di agevolare la mobilità tra comparti mediante
un’automatica corrispondenza tra profili
professionali.
Benefici economici
relativi al biennio 2006-2007
2.1
Quadro di riferimento macroeconomico
Al riguardo occorre
esporre, in via preliminare, il contesto normativo-finanziario
in cui si inserisce il sistema di finanziamento degli Atenei.
In particolare l’art.
52 del d.d.l. finanziaria 2008 istituisce uno specifico fondo (550 mln euro per il 2008, 550 mln euro
per il 2009) destinato, tra l’altro, a "concorrere" agli oneri per
gli adeguamenti retributivi per il
personale docente e per i rinnovi contrattuali. L’art. 95 al comma 8
prevede per le università, in deroga all’articolo 48, comma 2, del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165, per dare completa attuazione alle intese e agli accordi fra Governo e OO.SS. in materia di pubblico
impiego (6 aprile 2007 e 29 maggio 2007)
che i maggiori oneri di personale del biennio economico 2006-2007 siano
a carico dello Stato per 205 milioni di
euro e 39 milioni di euro, rispettivamente per gli esercizi 2008 e 2009. Per il
biennio economico 2008-2009 gli oneri derivanti dai rinnovi contrattuali,
compresi i maggiori oneri del personale di cui all’articolo 3, comma 2, del decreto
legislativo 30 marzo
2001, n. 165 (docenti universitari) sono inclusi nel Fondo di cui all’art. 52,
comma 1, del presente d.d.l., fondo destinato altresì a interventi in materia di
diritto allo studio, di edilizia universitaria
e per altre iniziative inerenti il sistema universitario. Dal combinato
disposto di cui agli articoli citati emerge che lo Stato concorre soltanto al
pagamento degli oneri relativi ai rinnovi del CCNL e che la consistenza
del Fondo, al netto peraltro del
previsto riallineamento tra quanto iscritto nella Legge 296/2006 (finanziaria 2007) in tabella C tra FFO 2007 e FFO 2008,
non consente la totale copertura dei predetti oneri.
Nell’ambito delle
risorse disponibili per il personale del comparto università, con riferimento
al biennio economico
2006-2007, la quota relativa al personale del comparto assicurerà benefici
modulabili, per ciascuno degli anni del
biennio, in coerenza con le indicazioni della legge finanziaria e dei
documenti correlati.
Circa la modulazione e
la quantificazione dei benefici economici di regime, l’ARAN dovrà tener conto, durante l’iter della
trattativa, degli impegni assunti dal Governo nell’Intesa del 6 aprile 2007 e
nell’Accordo del 29 maggio 2007 .
In particolare:
1. - per l’anno 2006 restano confermate le
risorse previste dalla legge n. 266/2005, corrispondenti al costo dell’indennità di vacanza contrattuale;
-
per gennaio 2007 sono
complessivamente attribuibili incrementi retributivi pari al tasso di
inflazione programmata del 2% con assorbimento del costo della vacanza
contrattuale;
-
dal 1° febbraio 2007
sono previsti i benefici retributivi previsti pari al 4.46 %. assicurando, oltre i tassi di inflazione programmata del
biennio, un ulteriore incremento retributivo dello
0,76%.
Al riguardo si precisa
che la retrodatazione all’1/2/2007 dei benefici pari al 4.46
%, previsti invece nel "Documento sulle linee generali e sulle
priorità dei rinnovi contrattuali 2006-2009" a decorrere da gennaio 2008, è legata all’applicazione dell’art.15,c.4 del decreto legge 1
ottobre 2007, n. 159.
Per quel che concerne
la destinazione dei benefici economici una quota delle risorse disponibili,
comunque non
inferiore allo 0,5 % degli incrementi retributivi, dovrà essere destinata alla
contrattazione integrativa per
l’incentivazione della produttività e per il conseguente incremento
delle correlate componenti della
retribuzione accessoria, anche al fine di dare concreta attuazione ai
contenuti dell’Intesa sul lavoro pubblico
e sulla riorganizzazione delle Pubbliche amministrazioni sottoscritta il
6 aprile 2007 e dell’ Intesa del 27
giugno 2007.
L’ARAN, ai sensi
dell’art. 48, comma 3, del d.lgs n.165
del 2001, allegherà alla relazione tecnica un prospetto recante il numero dei
dipendenti in servizio e l’incremento medio delle retribuzioni lorde unitarie per ciascun anno di
validità del contratto.
2.2. Vincoli per la
contrattazione integrativa
Gli incrementi di
regime del biennio non potranno superare, complessivamente, il 4,46%
comprensivo della quota
da destinare alla produttività nell’ambito della contrattazione integrativa.
Ulteriori incrementi retributivi
sarebbero infatti non compatibili con gli obiettivi ed i vincoli di finanza
pubblica. Pertanto la percentuale
di risorse da destinare ad incremento della produttività, da individuare
nell’ambito del 4,46%, non potrà in
alcun modo essere integrata, costituendo il limite massimo di beneficio
riconoscibile per il biennio 2006-2007.
Si richiama inoltre
l’ulteriore stringente vincolo previsto per le Università dall’articolo 1,
comma 189, della legge
n. 266 del
3. Obiettivi del CCNL
quadriennio normativo 2006-2009
3.1
Obiettivo generale
L’ARAN potrà avviare la
trattativa tenendo conto dell’obiettivo generale che si ritiene prioritario:
l’obiettivo della
qualità e dell’efficienza dei servizi e delle funzioni pubbliche, a beneficio
di tutto il sistema Paese.
Questo obiettivo
implica la necessità che le Amministrazioni Universitarie agiscano sempre più
per
programmi
e per progetti, quale metodologia ordinaria di lavoro e di organizzazione
finalizzata all’ottimale utilizzo delle
risorse umane, finanziarie e tecnologiche.
Questo sistema richiede
un efficiente apparato di controllo del prodotto e, quindi, un insieme di
strumenti di misurazione,
verifica e incentivazione con l’adozione di opportune metodologie e strumenti
che coinvolgano anche gli utenti.
Conseguentemente è
indispensabile il potenziamento di centri di responsabilità e meccanismi di
valutazione sul
reale conseguimento degli obiettivi cui è legata la distribuzione delle risorse
destinate alla produttività.
3.2 Obiettivi
prioritari specifici
a) Tipologie di accesso
alle Università
Occorre preliminarmente
che venga rispettato il quadro delle fonti normative
che regola la materia
dell’accesso,
riservando alla potestà amministrativa quanto previsto dal titolo I del d.lgs 165/2001.
La definizione della
pianta organica rientra nella potestà amministrativa viene
definita nel rispetto delle procedure
previste negli autonomi ordinamenti degli Atenei; le organizzazioni sindacali
sono coinvolte attraverso l’istituto
della consultazione prevista dall’art. 6 del d.lgs.165/2001.
Le Università
definiscono sulla base delle dotazioni organiche la programmazione triennale
del fabbisogno di
personale ai sensi del combinato disposto di cui agli artt.
39 e 51 della Legge 449/97 e 1 ter della Legge 43/2005.
Le diverse tipologie di
copertura dei posti previsti nella programmazione sono disciplinate in
specifici Regolamenti di Ateneo secondo quanto previsto dall’art. 17, c. 109
della Legge 127/97.
Concorso pubblico
Il concorso pubblico
resta la modalità ordinaria di accesso alle Università per tutte le categorie,
fatte salve le assunzioni
obbligatorie e quelle relative ai profili per i quali è richiesto il solo
requisito della scuola dell’obbligo.
Progressioni verticali
Nel rispetto del
principio dell’adeguato accesso dall’esterno (nella misura non inferiore al 50%
e nel rispetto delle
procedure di programmazione degli accessi ed autorizzatorie
previste dalla vigente normativa in tema),
il ricorso alle progressioni verticali dovrà rispondere alla necessità
di maggiore efficienza
dell’Amministrazione mediante la valorizzazione del personale, oltre che
a tenere conto delle esigenze di contenimento
dei costi.
La contrattazione
collettiva in tema è tenuta al rispetto dei principi enunciati dalla
giurisprudenza
costituzionale
e, in particolare, ad eliminare ogni forma di automatismo contrattuale ai fini
delle progressioni professionali, prevedendo
che la progressione verticale si attui per quote predeterminate di posti individuati
all’interno della programmazione di fabbisogno del personale secondo le
priorità e le esigenze di funzionamento dell’Amministrazione.
La programmazione della
progressione verticale deve essere pertanto finalizzata alle esigenze
funzionali e di organizzazione
dell’Amministrazione per garantire un innalzamento della qualità e
dell’efficacia dei servizi e il
potenziamento di quelle strutture che assumono valore strategico in relazione
al contesto normativo-finanziario cui si inserisce il
CCNL (nell’attuale contesto ad es. Uffici statistici connessi al funzionamento
degli organismi di valutazione, Uffici per il controllo di gestione, etc).
In generale va
segnalata la necessità di evitare progressioni di massa per l’accesso a
posizioni giuridiche più
elevate, senza tener conto delle effettive esigenze di certe
professionalità. Si sta realizzando negli Atenei la proliferazione delle categorie più
elevate e la carenza di personale nelle categorie più basse. Questa circostanza ricade
in modo negativo sull’organizzazione del lavoro e sull’efficacia ed efficienza
del servizio.
Va assicurata una reale
selettività considerando, quale requisito di partecipazione, il titolo di
studio previsto per
l’accesso dall’esterno, e, come titoli valutabili, l’esperienza professionale
acclarata da adeguati titoli di servizio
e culturali secondo principi di effettiva meritocrazia che tengano conto della
qualità della prestazione resa negli
anni di servizio.
Relativamente alle
elevate professionalità (EP) si evidenzia la necessità di prevedere percorsi
specifici per l’accesso
che tengano conto del possesso dei titoli di studio, adeguati alla funzione, e
degli esiti della valutazione periodica.
Mobilità
Per agevolare la
mobilità del personale del comparto universitario, anche in linea con le
disposizioni innovative del d.d.l. finanziaria 2008, verranno
individuati meccanismi contrattuali di sostegno e incentivazione.
Dovrà essere attivato
un sistema che favorisca l'incontro fra la
"domanda" di Amministrazioni con carenze di personale e l' ''offerta'' di dipendenti
che intendono cambiare collocazione, anche tra comparti diversi.
Vanno previsti appositi
dispositivi contrattuali per permettere, prima dell’attivazione delle procedure
di mobilità,
l’immissione in ruolo del personale in posizione di comando, come richiesto
dalla legge (art. 30, comma 2 bis, 2 ter e 2 quater, del d.lgs n. 165 del 2001). Infatti, in
presenza della volontà del dipendente,
l’Amministrazione che ne abbia l’interesse, può procedere al
trasferimento nei propri ruoli del personale che già presta servizio in posizione di comando e
che ha maturato al suo interno la propria professionalità con riferimento alle esigenze funzionali della
stessa amministrazione.
Stabilizzazione
Nell'ambito del
contesto normativo che si delineerà dopo l’emanazione della Legge Finanziaria
2008 la programmazione
del personale negli Atenei dovrà tener conto anche dell’esigenza della progressiva
scomparsa del "precariato" attivando, nel rispetto delle previsioni
contenute nei rispettivi autonomi ordinamenti e dei principi generali dettati
dalla normativa nazionale vigente, procedure di stabilizzazione per il personale in possesso dei requisiti
richiesti.
Le procedure di
stabilizzazione del personale con contratto di lavoro di tipo subordinato a tempo
determinato
andranno attivate con procedure selettive, garanzie e vincoli in linea con
quelli previsti dalla scorsa finanziaria
e secondo le indicazioni contenute nella nota prot. n.30029 del 25 luglio 2007
(direttiva specifica per le Università)
diramata della Funzione Pubblica.
b)Forme di impiego
flessibile del personale e tempo determinato.
Il ricorso a lavoro
flessibile potrà avvenire esclusivamente nei casi di cui all’art. 36 d.lgs n. 165 del 2001 (attualmente in corso di sostanziale
modifica in sede di d.d.l. finanziaria) in base a tipologie e a limiti individuati nella
contrattazione collettiva.
Circa le singole
tipologie di flessibilità, in connessione con l’utilizzo delle nuove
tecnologie, potrà essere
adeguatamente implementato l’utilizzo del telelavoro.
Il ricorso a contratti
a tempo determinato va scoraggiato e avverrà all’interno dei vincoli disposti
dalla Legge Finanziaria,
nei limiti e secondo le modalità fissate dalla contrattazione collettiva.
Il CCNL dovrà prevedere
soluzioni e/o tipologie di assunzioni, compatibili con il quadro normativo
nazionale,
per garantire il corretto funzionamento di strutture sperimentali (es. Aziende
Agrarie, Orti Botanici, etc.) che utilizzano per le peculiari funzioni svolte
personale stagionale.
c) Politiche
retributive e produttività collettiva ed individuale
L’attuale regime
retributivo è caratterizzato dall’abolizione di automatismi (l’art. 7, comma 5,
del d.lgs n.165 del
2001) e da meccanismi premiali di incentivazione della produttività (l’art. 45
del d.lgs. n.165 del 2001).
In particolare, in tale
prospettiva occorrerà rafforzare le politiche di incentivazione del personale stimolando la diligenza e
l’apporto partecipativo di ciascun dipendente e attribuendo le risorse
correlate ai risultati dei meccanismi di
valutazione.
I due fondi destinati
al trattamento accessorio (art. 67 CCNL per le categorie B,C
e D e art. 70 CCNL per la categoria EP)
dovranno contenere entrambi una parte destinata alla progressione orizzontale.
Le risorse destinate
alla progressione orizzontale producono una decurtazione stabile del fondo. Le
relative risorse transitano
sui capitoli di bilancio relativi alle spese fisse. Le medesime risorse
utilizzate per la progressione economica del personale sono riportate
sui rispettivi fondi del trattamento accessorio quando il dipendente effettua una passaggio di categoria per
progressione verticale o cessa per altre ragioni.
Progressione economica
Le risorse destinate
alla progressione economica di cui all’art. 56 del CCNL nei rispettivi fondi del
personale
sono finalizzate alla valorizzazione del personale.
Le relative procedure
selettive, da attivarsi con cadenza biennale per il personale che ha maturato
almeno tre anni
nella posizione economica immediatamente inferiore, devono basarsi su criteri
predeterminati nei CCNL che riguardino
principalmente: titoli culturali e professionali, formazione certificata e
pertinente, arricchimento professionale
comprovato e documentato, qualità della prestazione misurata secondo
sistemi di valutazione attivati negli
Atenei.
Produttività
Le risorse destinate
alla produttività dovranno valorizzare il merito professionale ed il
conseguimento di obiettivi
di efficienza, evitando, ad ogni modo, la distribuzione di risorse "a
pioggia", sotto forma di indennità
fisse sganciate da ogni tipo di prestazione qualitativa aggiuntiva.
A tale riguardo, si
evidenzia la necessità che la contrattazione collettiva individui criteri di
tipo soggettivo e meritocratico
che disincentivino la tendenza, emergente in sede integrativa, ad una
distribuzione a volte eccessivamente
indiscriminata delle risorse incentivanti; dall’altro si dovrà costituire e
potenziare la creazione di centri di
responsabilità e di valutazione sul reale conseguimento degli obiettivi cui è
legata la distribuzione delle risorse stesse
in modo che il giudizio del dirigente responsabile concorra a formare la valutazione stessa.
E’ necessario creare
adeguati meccanismi di verifica, misurazione e controllo, attraverso
l’attivazione di sistemi
valutazione stabili secondo quanto già disposto dall’art. 58 del CCNL
1998/2001.
Una parte significativa
della retribuzione accessoria deve quindi essere collegata al raggiungimento
degli obiettivi
prefissati e alla realizzazione di progetti, ovvero all’effettivo svolgimento
di attività obiettivamente disagiate o
dannose per la salute e/o pericolose per l’incolumità personale nonché agli
obblighi di reperibilità, o al rispetto
di orari gravosi.
Il riconoscimento della
componente retributiva premiale a carattere collettivo dovrebbe coinvolgere
l’unità amministrativa/organizzativa
di livello dirigenziale per il conseguimento degli obiettivi assegnati, con
un significativo collegamento anche con
la retribuzione premiale del dirigente. Questo collegamento crea una maggiore spinta
motivazionale da parte di tutti i dipendenti della struttura di riferimento nel
raggiungimento di un obiettivo comune,
ciascuno nell’ambito dei propri ruoli e delle proprie responsabilità.
L’erogazione della
componente retributiva a carattere premiale deve avvenire a consuntivo e mai in
modo generalizzato.
d) Risorse umane,
professionalità, particolari posizioni organizzative
Nell’ambito dei
contratti collettivi nazionali occorrerà valorizzare ed incentivare le professionalità
necessarie
al processo di innovazione delle pubbliche amministrazioni, anche utilizzando a
tali fini le risorse destinate alla
contrattazione integrativa. In particolare, dovrà essere dato adeguato risalto
alle "posizioni organizzative".
La retribuzione
accessoria di tale personale (indennità di responsabilità), specificatamente
quello di cat. D, dovrà essere strutturata analogamente
a quanto avviene per le cat. EP e i livelli
dirigenziali, prendendo a
specifico riferimento soprattutto il livello di conseguimento
degli obiettivi, precedentemente assegnati,
misurato attraverso il sistema di valutazione. L’indennità di
responsabilità deve essere graduata anche in relazione al tipo e al grado di
responsabilità (amministrativa, contabile, etc.) della posizione
organizzativa, tenuto conto della
complessità della struttura e delle funzioni correlate.
e) Collaboratori ed
esperti linguistici (CEL)
Il Contratto dovrà
definitivamente e espressamente ribadire l’appartenenza dei collaboratori ed
esperti linguistici al personale tecnico-amministrativo e confermare che il
contratto di lavoro di questi dipendenti ha la stessa configurazione giuridica del
personale tecnico-amministrativo appartenente alle categorie (B,C,D,EP).
E’ necessario chiarire
in modo dettagliato le mansioni dei CEL, escludendo in modo tassativo funzioni
di docenza
universitaria, e definire esattamente il trattamento giuridico ed economico
correlandolo al tipo di contratto di
lavoro (numero di ore previste all’anno) al fine di uniformare il regime di
questa categoria di dipendenti presso
tutte le Università, una volta monitorata l’effettiva applicazione della
sentenza della Corte di Giustizia in
materia di "esperienza acquisita."
In sede di
contrattazione integrativa di Ateneo potranno essere affrontate problematiche
connesse alla specificità e alle peculiarità dei singoli Atenei, anche in
materia di orario di lavoro.
Le predette esigenze
scaturiscono dai contenziosi interminabili su tutto il territorio nazionale
instaurati dai CEL
anche a causa del complesso quadro normativo di riferimento caratterizzato dal
sedimentarsi nel tempo di leggi e successive
disposizioni contrattuali nonché da un utilizzo non sempre coerente che fanno
alcune Università di questa categoria di
personale.
f) A.O.U.
Si evidenzia la
necessità di dettare specifiche disposizioni per il personale che opera presso A.O.U.
procedendo
a una verifica dei sistemi di classificazione esistenti e a una conseguente
eventuale integrazione della tabella di
cui all’art. 28 per i profili ivi non contemplati.
Occorre inoltre fissare
criteri generali sulle procedure di contrattazione integrativa e sulle
delegazioni trattanti.
g) Formazione
professionale.
Uno strumento per il
raggiungimento dell’obiettivo generale esposto sub 3.1 è la formazione
permanente e l’aggiornamento
professionale. Queste attività dovranno essere inserite all’interno di una
programmazione e nel rispetto dei vincoli in materia dettati dalla Legge
finanziaria 2007.
Alla formazione saranno
destinate risorse adeguate in sede di bilancio di previsione e sarà assicurato
al personale il
diritto alla formazione permanente, attraverso una pianificazione ed una
programmazione delle attività formative
che tenga conto degli obiettivi istituzionali delle strutture.
La formazione
professionale dovrà essere percepita non unicamente come strumento per
progressioni interne, ma dovrà svolgere una funzione connessa alla
valorizzazione del personale in vista del miglioramento dell’efficienza e della
produttività dei servizi.
Nel comparto
universitario, in fase di programmazione dell’evento formativo, si potranno
utilizzare le potenzialità formative offerte dagli stessi Atenei, prevedendo la
partecipazione dei dipendenti a corsi di studio o a corsi singoli in coerenza
con le singole professionalità e funzioni, individuando procedure e modalità di rotazione che favoriscano la frequenza
alle lezioni garantendo comunque la corretta funzionalità delle strutture e dei servizi.
La formazione richiede
un continuo monitoraggio per comprendere le esigenze e i fabbisogni formativi
del personale
in relazione alla tipologie di funzioni svolte. I corsi di formazione dovranno
prevedere sempre meccanismi
di verifica finale per riscontrare l’efficacia e la qualità della formazione
stessa.
In materia è stato
istituito, come previsto dall'art. 24 del CCNL 27/1/2005, l'Ente Bilaterale della
Formazione con
l'obiettivo di programmare e realizzare qualificate e certificate iniziative di
formazione per il
personale del comparto; questo andrebbe rivisitato in sede di rinnovo del CCNL
e potenziato, anche alla luce della
mutata normativa e dei nuovi vincoli in materia di formazione introdotti dalla
legge finanziaria 2007. Andrebbe
riconosciuto un ruolo più incisivo di indirizzo per le politiche di formazione
degli Atenei, anche
al fine di realizzare forme di coordinamento delle iniziative relative alla
formazione volte anche al contenimento e
alla razionalizzazione dei costi.
h) Procedimento di
valutazione
La valutazione dei
dipendenti degli Atenei, nel rispetto dei principi fissati dal d.lgs n. 286 del 1999, avverrà con periodicità definita in via
generale dai contratti collettivi per tutte le categorie di personale.
La valutazione implica
la realizzazione di un sistema stabile che preveda
l’individuazione preventiva di criteri
generali, oggetto di informazione ai sindacati, sulla base dei quali
determinare gli standard di rendimento richiesti.
Il sistema deve
prevedere la partecipazione del valutato al processo valutativo attraverso
modalità che garantiscano
un adeguato contraddittorio.
Ai risultati della
valutazione è connessa l’attribuzione delle risorse premiali del trattamento
accessorio.
Nel caso di valutazione
negativa, salvo i riflessi connessi all’erogazione della parte premiale della
retribuzione,
va prevista la possibilità per l’Amministrazione di assumere misure
disciplinari o
sanzionatorie nel caso di
scarso o nullo rendimento, secondo quanto previsto dalla contrattazione
collettiva.
Analogamente sarà
prevista la possibilità di segnalazione da parte dell’utenza delle conseguenze
derivanti dal
rendimento di determinati uffici, anche sotto il profilo della congruità delle
strutture alle funzioni.
i) Ruolo dei Comitati
per le Pari Opportunità.
Per favorire la piena
attuazione delle disposizioni normative e contrattuali in materia di pari
opportunità, i CCNL
dovranno valorizzare il ruolo dei Comitati per le Pari Opportunità (CPO)
mediante l’attribuzione di compiti di
monitoraggio sistematico sull’attuazione delle predette disposizioni e la
previsione di un confronto periodico con
l’amministrazione sull’esito di tale monitoraggio.
l) Orario di lavoro e
permessi
Il contratto collettivo
per il quadriennio 2006-09 dovrà chiarire il rapporto sussistente fra orario di
lavoro, di servizio,
di apertura al pubblico nonché gli istituti dell’articolazione dell’orario di
lavoro, evitando confusione,
rispettivamente, fra i modelli di partecipazione e contrattazione, e,
nell’ambito di quest’ultima, della
contrattazione nazionale e integrativa, favorendo le modalità maggiormente
rispondenti alle necessità dell’utenza.
Il CCNL chiarirà la portata,
con carattere di generalità, delle normative sui permessi retribuiti di cui
alla legge n.53/2000, anche in relazione alla cumulabilità
fra i permessi previsti dai vigenti CCNL "per particolari motivi personali o
familiari" e quelli di cui all’art. 4 della legge, afferenti alle ipotesi
di "grave infermità di un
familiare", che rispondono al progetto del legislatore di assecondare
l’assistenza a soggetti deboli e/o
svantaggiati.
m) Contrattazione
collettiva integrativa.
L’ARAN provvederà a
riconfermare la struttura delle relazioni sindacali come configurata nei
precedenti CCNL,
atteso da una canto il ruolo di garanzia del contratto nazionale e dall’altro
la funzione di valorizzazione
professionale dei dipendenti pubblici del contratto integrativo.
Si ritiene che la
partecipazione all’attività organizzativa delle Amministrazioni, in sede
integrativa e
nazionale,
sia correttamente ed efficacemente realizzata dai modelli relazionali della
consultazione, della concertazione e
dell’informazione nonché da organismi come comitati bilaterali, osservatori e
commissioni.
La contrattazione
integrativa si dovrà svolgere sulle materie e nelle modalità definite dal
contratto nazionale e
dovrà essere finalizzata al conseguimento di risultati mirati alla qualità ed
all’efficienza dei servizi.
Va inoltre realizzato
l'Osservatorio per la contrattazione integrativa previsto dal d.lgs n. 165 del 2001.
Il contratto collettivo
nazionale provvederà ad escludere forme di rinegoziazione
a livello ecentrato di materie regolate dal CCNL, indicherà
procedure e tempi di apertura e chiusura delle trattative sugli accordi integrativi in materia di salario di
produttività e distinguerà la contrattazione dalle altre forme di partecipazione sindacale che, senza dar luogo
alla sottoscrizione di contratti collettivi, sono dirette a realizzare il coinvolgimento delle
rappresentanze sindacali dei dipendenti.
Occorre evitare
confusione fra le materie oggetto, distintamente, di informazione,
concertazione e
consultazione
e materie oggetto di contrattazione, chiarendone preliminarmente l’ambito
specifico.
Infine si evidenzia la
necessità di prevedere nel CCNL meccanismi per evitare eccessive iscrepanze tra gli accordi integrativi sottoscritti nei
diversi Atenei con conseguenti sensibili disparità di trattamento, anche
sul fronte economico, tra dipendenti
dello stesso comparto.
Il CCNL dovrà altresì
prevedere misure di compensazione tra il personale afferente nelle strutture
amministrative
e didattiche delle Università e il personale dei Dipartimenti al fine di
evitare eccessive differenziazioni sul trattamento economico accessorio. In
particolare appare necessario che il CCNL disponga espressamente che le
prestazioni retribuite rese dai dipendenti nell’ambito di convenzioni conto terzi debbano essere
effettuate al di fuori dell’orario di lavoro (ovvero al di fuori delle 36 ore
settimanali).
IL COMITATO DI SETTORE