Tesi
del sindacato in tema di soluzione da riconoscere allo svolgimento di fatto di
mansioni superiori in sede di rinnovo del C.C.N.L. comparto università
Nell'affrontare il tema dello svolgimento di fatto di
mansioni superiori è indispensabile che il sindacato si muova nella piena
consapevolezza degli elementi di rischio insiti in questa operazione. Basti
considerare come, talvolta, l'affidamento di mansioni superiori sia avvenuto in
una prospettiva clientelare; di come, talora, sia venuta a formarsi una sorte
di corte dei miracoli della quale hanno beneficiato, in misura qualitativamente
maggiore, quella parte di personale sensibile alle sollecitazioni provenienti
dal datore di lavoro pubblico. Questo rischio si evidenzierà, soprattutto,
quando ci troveremo innanzi alla necessità di non avallare scelte di gestione e
di organizzazione del lavoro volte alla composizione di una classe di alto
funzionariato aderente agli interessi del principe, politiche del
personale che, sia pure con modalità operative che potranno in concreto essere
state differenti da ateneo ad ateneo, si caratterizzano tutte dall'essersi
sviluppate ad immagine e somiglianza di quanti si volevano beneficiare.
In
una parola, il rischio maggiore è che la posizione di un sindacato che, come il
nostro, deve fondare la propria ragione d'essere nel proporre politiche
alternative rispetto agli interessi dominanti e nel loro confrontarsi,
criticamente, con le lavoratrici ed i lavoratori, venga accreditato, in primo
luogo dalle altre organizzazioni sindacali ma anche dal datore di lavoro
pubblico, come sostenitore di una politica CONTRO il personale.
La
via che si propone di seguire è, allora, quella di cercare la
partecipazione - consapevole e critica - di tutto il personale dando
vita, non al di sopra e, dunque, senza il personale, benś CON il personale, ad
un lavoro di indagine, ad ampio spettro, sul <COSA
FA> ciascuna lavoratrice e lavoratore, ateneo per ateneo, struttura
per struttura, allo scopo di far emergere, NONOSTANTE gli interessi dominanti,
la qualità del lavoro svolto, sovente nell'ombra e nel nascondimento,
dal personale.
E'
di tutta evidenza che tale indagine, finalizzata a realizzare un giusto
inquadramento professionale di ogni lavoratore pubblico, deve avere valore
propedeutico rispetto alla definizione di qualsivoglia nuovo ordinamento
professionale.
Organizzato
su due livelli, di carattere giuridico l'uno, operativo l'altro, il presente
documento prende le mosse dalla giurisprudenza costituzionale in tema di
definizione di quei <compiti prevalenti> di cui parlava l'art. 56 del
D.Lgs 29/93 nella formulazione antecedente al D.Lgs 80/98 ma le cui
considerazioni sono da noi assunte come di estrema attualità.
Gli
articoli contrattuali a seguire rappresentano il tentativo di sintesi delle
argomentazioni esposte. Fondamentale sarà lo strumento dell'assemblea
generale di tutto il personale, iscritto e non, quale sede fondamentale di
dibattito e confronto, nella quale, oltre ad illustrare la nostra piattaforma,
recependo ogni spunto critico, si dovrà far comprendere che la via per un
giusto inquadramento non passa attraverso le aule giudiziarie benś le
rivendicazioni sindacali proprio durante questo rinnovo contrattuale.
¨
¨
Di
fondamentale importanza nel nostro ragionamento è la definizione del concetto
di <compiti prevalenti> formulata dalla Corte Costituzionale.
Infatti, affinché risulti veramente tale, occorre che l'attribuzione delle
mansioni superiori sia piena e comporti l'assunzione di quella
responsabilità e il conferimento di quella autonomia che ne caratterizzano lo
svolgimento (in quanto proprie della qualifica corrispondente) ed
assicurino l'effettività del completo coinvolgimento personale del dipendente
ad esse adibito.
La
pienezza dell'assunzione dell'incarico più elevato non implica, invece, la
totalità delle mansioni espletate, dal momento che anche lo svolgimento
parziale dei compiti di livello superiore (eventualmente svolte in modo
promiscuo con le mansioni di provenienza), sempre che gli stessi rappresentino il
contenuto essenziale e tipico della prestazione di lavoro, configurano
un perfetto esercizio di mansioni superiori.
Del
resto la stessa Corte Cost. aveva già affermato il principio sancito dall'art.
36 Cost. ("Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata
alla quantità e qualità del suo lavoro...") dichiarando che se la
pubblica amministrazione ha ottenuto una prestazione più pregiata da remunerare
per il suo giusto valore di mercato, è arduo giustificare sostanzialmente
l'antigiuridicità dell'atto, salvo che quella prestazione più pregiata in
realtà non servisse, salvo che si versasse in un ipotesi di abuso e
favoritismo.
Sull'intera
questione è intervenuto il D.Lgs 31 marzo '98, n. 80 (pubblicato sulla G.U.,
serie generale n. 82 dell'8\4\98), art. 25, 3° comma, secondo il quale "Si
considera svolgimento di mansioni superiori... soltanto l'attribuzione in modo
prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti
propri di dette mansioni" mentre il 6° comma dello stesso articolo
precisa come "Le disposizioni del presente articolo si applicano in
sede di attuazione della nuova disciplina degli ordinamenti professionali
prevista dai contratti collettivi e con la decorrenza da questi stabiliti".
Inoltre "Fino a tale data in nessun caso lo svolgimento
di mansioni superiori può comportare il diritto a differenze retributive o ad avanzamenti
automatici nell'inquadramento professionale del lavoratore". Risulterebbe, pertanto, evidente che
l'intera riscrittura dell'art. 56 del D.Lgs 29/93 abbia valore di cornice
normativa o di punto di riferimento, volendo usare un linguaggio metagiuridico,
entro il quale si svolgerà la contrattazione collettiva nazionale in materia di
nuovo ordinamento professionale; vale a dire, in buona sostanza, valore di
limite giuridico alla autonomia negoziale delle parti trattanti restando inteso
che - nelle more della definizione dell'ordinamento stesso - l'unico obbligo
posto dal D.Lgs 80/98, art. 25, è, pertanto, quello di non procedere ad
avanzamenti automatici nell'inquadramento professionale del lavoratore (e
neppure alla corresponsione di differenze retributive).
Pertanto
deve concludersi che, fino al momento in cui non intervenga un nuovo
ordinamento professionale per il personale con qualifica non dirigente del
comparto Università e con la decorrenza colà prevista, resta fermo il concetto
di prevalenza nello svolgimento delle mansioni fissato dal D.Lgs 29/93,
art. 56, nella formulazione antecedente al D.Lgs 80/98.
Queste
considerazioni ci devono convincere, da un lato, della necessità di procedere
con la massima celerità, utilizzando tutti gli strumenti organizzativi già a
disposizione dell'Università per una puntuale soluzione della questione
mansioni superiori, dall'altro della imprescindibilità del <corso-consorso>
di cui al D.p.R. 9 maggio '94, n. 487 (testo aggiornato pubblicato sulla G.U.,
serie generale n. 28, dd. 04\02\97), art. 1, 1° comma, lettera a), quale
strumento normativo che ci mette pacificamente al riparo da rilievi in ordine
al rispetto del D.Lgs 80/98, art. 25, 6° comma (avanzamenti automatici), posto
che trattasi di una forma di progressione di carriera nelle pubbliche
amministrazioni che, prevedendo una selezione finale fra diversi concorrenti
non ha - in astratto - alcun carattere di automatismo.
C I ̉
P R E M E S S O
si tratta di definire un percorso condiviso
dal personale, che consenta non solo di regolarizzare le posizioni di chi ha
svolto, di fatto, mansioni superiori ma che permetta, in più, di
ottenere tale risultato nel più breve tempo possibile.
Punto
di partenza di un percorso comune dovrebbe essere una analisi sulla qualità delle
prestazioni assicurate da ogni struttura. In una parola una indagine, ad ampio
spettro, sul <cosa fa> ciascuna struttura, estesa
dall'amministrazione centrale alla periferia, dall'area amministrativa a quella
delle biblioteche.
Indagine
sulla qualità del lavoro svolto, sulle competenze necessarie alla sua
esecuzione, sul grado di responsabilità ed autonomia afferenti al dipendente
che presta l'attività lavorativa, sulla corrispondenza fra prestazione e
qualifica professionale ricoperta dal dipendente medesimo; lo studio di tali
corrispondenze sarebbe il compito fondamentale dell'analisi che si propone di
portare avanti con gli strumenti e secondo le modalità che qui di seguito si
propongono.
Preliminarmente
si ritiene di individuare le competenze necessarie per l'espletamento della
analisi in parola nel nucleo di valutazione ex L. 537/93, art. 5, 22° comma,
opportunamente da integrare con idonee professionalità individuate fra il
personale T.A., con funzioni di collaborazione al nucleo stesso. Se si concordasse
su tale proposta si otterrebbe l'indubbio vantaggio di un notevole risparmio di
tempo, evitando anche la costosa e laboriosa ricerca di non sempre ben
definibili esperti esterni. Vale la pena ricordare che i nuclei di valutazione
non costituiscono essi stessi dei soggetti decisori, benś organi tecnici che
traggono legittimazione dagli organi di governo dell'ateneo e, limitatamente
alla fattispecie, dalla delegazione di parte pubblica sulla base dell'accordo
raggiunto con la delegazione trattante di parte sindacale, ed a tali organismi
devono riferire i risultati delle loro analisi per le decisioni da prendere.
L'analisi
avente per tema il <cosa fa> ogni singola struttura dovrebbe essere
condotta attraverso lo strumento del questionario, somministrato sotto forma di
intervista al personale T.A. ed elaborato dal nucleo di valutazione sopraddetto
sulla scorta dei prinćpi generali definiti dal C.C.N.L. di comparto. La
somministrazione sotto forma di intervista consentirebbe una valida ed accurata
raccolta dei dati di base della valutazione, in virtù della possibilità di
migliorare il livello di comprensione omogenea e di omogenea autovalutazione
del personale stesso, riducendo ai minimi termini il rischio di fraintendimenti
nell'intendere i criteri comuni entro cui rappresentare la propria realtà
operativa. I dati andrebbero registrati su apposito supporto informatico.
Esaurita
la fase della registrazione dei dati raccolti attraverso le interviste avrebbe
luogo la procedura di verifica dei questionari onde esaminare la corrispondenza
fra situazione rappresentata dal dipendente e situazione accertabile dai
superiori diretti. Qualora tale verifica conducesse a considerazioni diverse
rispetto a quelle prospettate dal dipendente questi ne dovrà essere informato a
cura della direzione amministrativa. Il dipendente ha facoltà di chiedere la
revisione di tali considerazioni, chiedendo di essere ascoltato dal nucleo di
valutazione integrato, con la partecipazione del direttore amministrativo in
rappresentanza dell'amministrazione universitaria nelle sue diverse
articolazioni. In quella sede il dipendente potrà farsi assistere da un
delegato sindacale.
Alla
fase di raccolta, controllo e registrazione dovrebbe far luogo la fase di
elaborazione vera e propria dei dati. Essa prevede essenzialmente
l'associazione agli stessi di un indicatore tale da graduare le diverse
situazioni in funzione del loro collocarsi rispetto alle variabili e ai
parametri individuati come espressivi dell'effettiva situazione di inquadramento.
Le
variabili da considerare dovranno essere coerenti con il quadro normativo e
giurisprudenziale di cui alle premesse al presente documento. In particolare
dovranno essere considerate:
- Il grado di responsabilità
nell'espletamento delle mansioni di fatto svolte;
- Il grado di autonomia nell'espletamento
delle mansioni di fatto svolte;
- Il grado di complessità delle
mansioni di fatto svolte.
I
parametri entro cui si articolano le singole variabili di cui sopra
costituiscono la base di riferimento dei singoli quesiti. I livelli di soglia,
al di là dei quali si considerano effettivamente espletate le mansioni
corrispondenti al livello di inquadramento per il quale si è fatto richiesta,
sono stabiliti tenendo conto, in primo luogo, delle declaratorie vigenti
(D.P.C.M. 25 settembre 1981, L. 29 gennaio 1986, n. 23), in secondo luogo, a
evoluzioni normative e tecniche successive all'emanazione delle declaratorie
stesse.
Al
di sotto dei livelli di soglia coś definiti, le prestazioni superiori svolte dal
dipendente saranno considerate come non idonee da un punto di vista
esclusivamente qualitativo a caratterizzare la qualifica superiore
richiesta.
In
buona sostanza ai richiedenti verrebbe chiesto di collocare entro una griglia
predeterminata una serie di elementi ritenuti idonei a rappresentare una
buona parte delle caratteristiche qualitativamente caratterizzanti il
tipo ed il livello di mansioni di fatto prestate.
Fondamentale
è che tale griglia assicuri omogeneità nella struttura, dal punto di vista
delle domande contenute nel questionario, ed omogeneità nelle modalità di
compilazione dello schema medesimo, agendo sulle conoscenze degli
intervistatori che dovranno essere comuni.
Ciò
consentirebbe un confronto di massima tra gli indicatori numerici complessivi
relativi ai diversi dipendenti intervistati, un confronto interno ad aree di
inquadramento omogeneo ( ad esempio l'area delle biblioteche), un confronto
incrociato attraverso la lettura incrociata di uno stesso parametro o gruppo di
parametri entro una stessa area e tra i diversi dipendenti intervistati. Ad
esempio andremmo a rilevare se nell'ambito di uffici amministrativi svolgenti
funzioni qualitativamente comparabili corrispondono coerenti profili
professionali fra il personale che quei servizi assicurano.
Per
ragioni di semplicità, ma anche in coerenza con l'ordinamento professionale in
corso di elaborazione da parte di questo sindacato, le attuali sei aree di cui
alla normativa vigente potrebbe essere raccolte in tre:
- area amministrativo-contabile;
- area delle biblioteche;
- area tecnica e del supporto scientifico,
didattico ed assistenziale (tutte le altre).-
Esaurita
anche la fase della determinazione dei livelli di inquadramento coerenti con i
prinćpi esposti nei paragrafi che precedono, il nucleo di valutazione rimette
il tutto alle decisioni dell'amministrazione, accompagnandola da una propria
relazione conclusiva. Il Presidente la delegazione trattante di parte pubblica
convocherà immediatamente uno specifico incontro di trattativa per
l'esposizione finale alle organizzazioni sindacali e per ricevere da queste le
loro determinazioni in merito al procedimento seguito e alle sue risultanze.
Acquisito
il parere delle OO.SS. si procede immediatamente all'attivazione dei corsi-concorsi.
Il numero dei posti da mettere a corso-concorso è deliberato dal Consiglio
d'amministrazione dell'Università su proposta del suo Presidente, che
assicurerà la massima celerità anche ricorrendo allo strumento della
decretazione d'urgenza.
Contestualmente
alla completa definizione del criteri generali in base ai quali procedere alla
regolarizzazione delle mansioni superiori di fatto svolte, le delegazioni
trattanti di parte pubblica e di parte sindacale definiscono la
regolamentazione dei corsi-concorsi, nel rispetto della normativa vigente, in
particolare prevedendo la imprescindibilità del possesso del diploma di
laurea a partire dalla attuale IX qualifica funzionale e I ruolo tecnico
speciale, pena il nostro avvallo all'operazione, portata avanti dall'attuale
Governo, di smantellamento del valore legale del titolo di studio. E' di tutta
evidenza che l'abolizione del valore legale del titolo di studio si presta ad
inserire nel sistema universitario elementi di esasperata concorrenzialità fra
sedi ritenute di prim'ordine ed altre giudicate di livello inferiore; ad
impedire la partecipazione a concorsi pubblici a chiunque sia in possesso di un
diploma di laurea a prescindere dall'università che ha rilasciato il titolo di
studio; ad un ulteriore danno a carico degli atenei del meridione d'Italia,
storicamente più carenti di risorse. (vale la pena ricordare come l'abolizione
del valore legale dei titoli di studio faceva parte del progetto di rinascita
democratica predisposto della loggia massonica propaganda due di Licio Gelli).
CIO'
DETTO SI PROPONE IL SEGUENTE TESTO DA INSERIRE
NELLA
NOSTRA PIATTAFORMA RIVENDICATIVA
PER UN
NUOVO C.C.N.L. PER IL COMPARTO UNIVERSITA'
ART.
X
Gli atenei, entro un anno dalla data di entrata
in vigore del C.C.N.L., dovranno concludere la rilevazione del personale che ha
svolto - di fatto - mansioni superiori rispetto alla qualifica ricoperta,
procedendo, entro i successivi sei mesi, al loro inquadramento nella nuova
qualifica funzionale individuata osservando la procedura di cui agli articoli
dal X + 1 al X + N.
ART.
X + 1
clausola
di salvaguardia
L'applicazione di quanto all'art. X è conditio
sine qua non per l'entrata in vigore del nuovo ordinamento
professionale.
ART.
X + 2
principi
generali
L'indagine
di cui all'art. X dovrà, sulla base di domande predeterminate e somministrate
con il metodo dell'intervista persona per persona, consentire ad ogni
dipendente di collocare entro una griglia predefinita ogni elemento ritenuto
idoneo a rappresentare una buona parte delle caratteristiche qualitativamente
caratterizzanti il tipo ed il livello delle mansioni di fatto prestate.
L'indagine
di cui al paragrafo che precede dovrà assumere la valutazione del grado di
responsabilità, del grado di autonomia e del grado di complessità
nell'espletamento delle mansioni di fatto svolte, come imprescindibili elementi
di valutazione per un corretto nuovo inquadramento professionale.
L'indagine
dovrà inoltre consentire un confronto incrociato fra i diversi parametri e fra
i diversi dipendenti intervistati.
Allo
scopo di definire l'effettiva situazione di inquadramento si dovrà tener conto
delle declaratorie di cui al D.P.C.M. 25 settembre 1981, alla L. 29 gennaio
1986, n. 23, nonché delle evoluzioni normative e tecniche successive
all'emanazione delle declaratorie stesse.
Al
di sotto dei livelli di soglia individuati secondo i principi previsti dal
presente C.C.N.L. le prestazioni superiori svolte dal dipendente saranno
considerate come non idonee, sotto l'aspetto esclusivamente qualitativo,
al passaggio di qualifica.
ART.
X + 3
esecuzione
della rilevazione
La
rilevazione delle mansioni di fatto svolte viene eseguita dal nucleo di
valutazione ex L. 537/93, art. 5, comma 22°, integrato da idonee professionalità
individuate, di concerto con le organizzazioni sindacali, fra il personale
afferente le diverse aree professionali, con funzioni di collaborazione al
nucleo medesimo.
Il
nucleo di valutazione integrato, nella piena osservanza di quanto previsto dal
C.C.N.L., ha lo scopo di definire ogni aspetto tecnico necessario alla
esecuzione della rilevazione delle mansioni di fatto svolte nonché al suo
espletamento pratico.
Il
nucleo di valutazione integrato è organo tecnico, il cui compito si concluderà
nella individuazione dei livelli di inquadramento proposti per ogni dipendente.
Di tutto il lavoro svolto il nucleo di valutazione integrato redigerà una
apposita relazione .
ART.
X + 4
Il
presidente la delegazione di parte pubblica, acquisita la relazione del nucleo
di valutazione integrato che fornirà alla delegazione di parte sindacale,
convocherà, immediatamente, uno specifico incontro di trattativa per
l'esposizione finale alle organizzazioni sindacali e per ricevere da queste le
loro osservazioni in merito al procedimento seguito e alle sue risultanze.
Acquisito il parere delle OO.SS si procederà
immediatamente all'attivazione della procedura concorsuale prevista dal D.p.R.
9 maggio '94, n. 487, art 1, comma 1°, lettera a).
Il
concorso dovrà avere contenuto preminentemente pratico, fondato sul contenuto
della prestazione erogata dal dipendente.
ART.
X + 5
Il regolamento di mobilità verticale dovrà - in
ogni caso - prevedere l'imprescindibilità del possesso del diploma di laurea
per l'accesso nelle qualifiche funzionali a partire dalla IX e dal I ruolo
tecnico speciale.
ART.
X + 6
revisione
dell'inquadramento
L'amministrazione
ha facoltà di verificare la corrispondenza fra situazione rappresentanza dai
dipendenti nei questionari e situazione accertabile dai responsabili delle
strutture.
Qualora la verifica di cui al comma che precede evidenziasse delle discordanze, il dipendente, che dovrà esserne informato, ha facoltà di chiedere la revisione delle conclusioni, chiedendo di essere ascoltato dal nucleo di valutazione integrato, con la partecipazione del direttore amministrativo in rappresentanza dell’amministrazione universitaria nelle sue diverse articolazioni. Il dipendente potrà farsi assistere da un delegato sindacale.