I MOTIVI DEL MANCATO ACCORDO
Allo scopo di fornire una maggiore comprensione circa le dinamiche in atto nella discussione tra le rappresentanze sindacali e l’Amministrazione per la definizione del contratto integrativo 2013, riteniamo utile inviare il testo in allegato, presentato come “schema” di lavoro. Probabilmente la lettura dello “schema” contribuirà a far comprendere perché ancora non siamo arrivati a sottoscrivere un accordo.
Con una posizione unitaria, tutte le rappresentanze sindacali avevano chiesto precedentemente di suddividere il Fondo per il salario accessorio secondo i vari istituti, spostando un 20-30% dell’importo per la produttività collettiva sulla voce IMA. Attendiamo la risposta.
Il NUOVO documento è stato consegnato alle rappresentanze sindacali all’inizio della seduta del “tavolo tecnico” che si è tenuta l’8 aprile scorso ed è stato l’argomento di discussione anche della seduta di contrattazione del 9 aprile.
Secondo l’Amministrazione dobbiamo partire da un dato: anche nel nostro ateneo dobbiamo accettare l’attuazione del sistema di valutazione. Ha premesso che lo schema proposto, però, è da considerare transitorio: non è quello definitivo!! Perché i tempi non consentono, a quasi metà anno, di attuare tutte le procedure previste dal Piano della Performance approvato dal CdA. In ogni caso, per arrivare a regime abbiamo bisogno di almeno due o tre anni. Inoltre, è uno schema modificabile tra le varie voci.
Il documento non è di immediata lettura. Diamo alcune indicazioni:
– Anche se nella scheda di sintesi iniziale si parla di obiettivi, questi verranno assegnati (forse) soltanto ai responsabili, ossia a coloro a cui è stato attribuito un incarico di responsabilità e relativa indennità, con peso diverso tra indennità di posizione e risultato per EP e D.
– Per tutti gli altri lavoratori (D senza incarico, C e B), la valutazione sarà di tipo “comportamentale”, a seguito di valutazioni soggettive/discrezionali (o dell’umore del valutatore), su come viene svolta l’attività “ordinaria” di lavoro in base ad alcuni indicatori definiti nella scheda.
– Rileviamo che i dipendenti con incarico fino ad oggi sono stati valutati senza che fossero mai stati assegnati loro alcun obiettivo. Oggi, trovandoci ad affrontare un “sistema”, riesce difficile capire in base a quale elemento verrà valutato il loro risultato, se il percorso circolare della valutazione si interrompe, dato che i responsabili non avranno l’onere di assegnare a loro volta gli obiettivi. Di fronte a questa situazione, che dovrebbe rispondere al carattere “transitorio” del sistema di valutazione, noi di USB abbiamo chiesto che la valutazione sia solo di struttura (ossia collettiva come effettuato alla Sapienza) e non individuale, cioè del singolo lavoratore. Facciamo già difficoltà a capire come sarà possibile assegnare a posteriori “gli obiettivi”! Non parliamo poi delle “competenze”: acquisite come? Sul campo, con auto-formazione? E i carichi di lavoro, il benessere organizzativo? Tutti elementi del sistema di valutazione della performance “a regime”.
– Per tutti i dipendenti senza incarico, la scheda di valutazione sarà diversificata a secondo della categoria di appartenenza. Si prevede, probabilmente, la possibilità che in futuro anche l’importo percepito sarà diversificato secondo la categoria di inquadramento? La scheda inserita nello schema riguarda il dipendente della categoria D senza incarico.
– Nell’ambito dell’attività ordinaria valutata (non dimentichiamolo), si prevedono da tre o quattro progetti strategici (basati anche sull’obiettivo riguardante l’ampliamento dell’orario di lavoro) che, in base alla scheda, impegneranno solo il 10% degli indici di valutazione e quindi, presumiamo, dell’importo che sarà erogato.
Riassumendo: tra il 10% per i progetti strategici e il 15% per la presenza/assenza, siamo di fronte ad una proposta che per il 75% i parametri di valutazione sono soggettivi/arbitrari e per il 25% oggettivi, cioè rilevati con automatismi. Ripetiamo che è stato precisato che i parametri e le percentuali possono essere modificati.
E qui finisce il percorso di valutazione della performance dei dipendenti di Tor Vergata con il risultato finale che porterà a distribuire più o meno 100 euro al mese di produttività, a chi si e a chi no.
Ci hanno ricordato che, in ogni caso, i lavoratori vogliono essere valutati individualmente, con i voti (giusti) sulla pagellina e che sia rilevato e punito chi non lavora … adeguatamente. Come se finora il CCNL o le norme non avessero mai previsto strumenti e responsabilità in capo ai dirigenti e/o responsabili per fronteggiare questo tipo di problema!! Se non è successo nulla finora, e tutti conosciamo i motivi, perché da domani la situazione dovrebbe cambiare?
Come USB abbiamo chiesto di conoscere, vista la correlazione nel sistema della valutazione tra importo dello stipendio base e di risultato, quali sono gli obiettivi assegnati ai nostri dirigenti, a cominciare dal Direttore Generale.
Non possiamo chiederlo per la figura del docente, dato che in questo caso, pur operando come dirigente nel sistema di valutazione, non dovrà mai rispondere della correlata responsabilità. Della serie: chi valuta il valutatore?
Noi di USB vorremmo sapere cosa ne pensano i lavoratori dell’andamento della contrattazione, ovvero della situazione che si è profilata. Per questo motivo abbiamo chiesto di indire al più presto un’assemblea dei lavoratori, ai quali auspichiamo di portare una posizione sindacale unitaria.
Già sono state fissate le date per un tavolo tecnico e una seduta di contrattazione.
Roma, 15 aprile 2013
USB PI Università
♦ ALLEGATO: schema per discussione contratto 2013